有人说过这么一句话：
在中国健身产业发展还不健全的今天，俱乐部的管理者要反思，教练和其他健身房员工流失率高并非全是教练的素质问题，大部分只是因为这些教练忠诚于职业甚于企业。
当他们觉得俱乐部的未来前景、现实环境能增强他们的职业生涯时，他们愿意忠诚。有胸怀的企业不会和员工计较，优秀的员工回队只会鼓舞在职员工的士气。
因此，当他们离开俱乐部时，俱乐部不要放弃对他们的关系管理，应该仍然把他们作为财富和资源。        

那么，对于俱乐部来说，应该如何经营“离职的员工”呢？        

今天，熊大叔就来和大家瞎聊一下，如何经营“离职员工”        

1.建立程序化的离职员工沟通制度        

很多俱乐部经常犯这样一个错误，当员工离职时，把欲离开的人员交给人事部门办理离职手续、财务部门核算完工资就草草了事。而人力资源部门与直接领导部门经理并没有对其离职做出有效的工作。        

所以，建立程序化的离职员工沟通制度对于俱乐部来说尤为重要。一般来讲，程序化的离职员工沟通制度要包括下面几个沟通要点：          

离职人员离职的真实原因，导致离职的主要事件;        

离职人员对俱乐部当前管理模式的评价;        

对俱乐部的工作环境以及内部人际关系的看法;        

对所在部门或战略层面需要改进的合理化建议;        

离职后个人职业生涯规划;        

留下其永久性联系方式，也许有一天仍然存在邀他再次加盟的必要。        

建立程序化的离职员工沟通制度是经营“离职员工”的第一步，所有的面谈内容应该用规范化的文件表格将它们保存下来，统计分析后以便完善健身俱乐部的管理体系。        

2.分析沟通内容，以改善俱乐部人力资源管理        

在做好了经营“离职员工”的第一步后，俱乐部下一步的工作是要分析沟通的内容，拟订持续性的人力资源管理改善与变革计划，并付之实践，以改善俱乐部人力资源管理。        

调查显示，健身俱乐部人力资源管理在以下几个方面容易犯错：        

大多数健身俱乐部没有一套严格的甄选与招聘程序，在人员招聘时没有评估候选者对俱乐部价值、文化的认同，甚至俱乐部在之前并没有一套明确的、可描述性的价值文化手册。        

俱乐部没有建立起一套规范的新员工入职辅导程序，并且人力资源部没有人员在督导该程序的执行及效果评估。        

俱乐部没有推动各岗位的目标管理，没有对员工岗位进行分析，没有保持员工工作的挑战性和适度的压力;        

俱乐部没有一套清晰的绩效管理程序，导致绩效管理程序不能有效地实现促进健身房经营效率的提高。        

俱乐部的分配体系不公平、公正 ，员工的付出与获得不成正比。
       

公司不能针对雇员的学习需求保持合理的资源投入，不能够鼓励员工学习，不能为员工学习创造机会和环境。        

俱乐部人力资源部门要做的事情很多，但是必须保持清醒的头脑，应该高效地逐步解决俱乐部急需解决的问题。        

3.建立“回聘”制度，鼓励流失员工“好马要吃回头草”。        

在上面我们知道了离职员工的价值，而建立“回聘”制度的最大目的就是为了获得离职员工的价值，它的适用范围是所有那些主动提出辞职的前俱乐部的员工。        

当然，即便是回聘也要有一定要求的，一定要是那种工作表现良好，辞职原因合理的。        

写在最后        

因为我国健身行业发展的时间较短，所以中国目前的健身俱乐部，与国外的健身俱乐部相比较，仍局限于传统的人力资源管理流程，不重视对离职员工的管理。        

但是，对于俱乐部来说，如果从现在开始正视“离职员工”，那么你将比别人领先一大步。