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2018-11-27 16:20:35
健身教练的离职率居高不下,这一直是行业中一个比较尴尬的问题,相关调查结果显示私人教练的离职率高达60%,而工作压力和工资是导致离职的主要因素。
私人教练的考核,直接决定着私人教练工作压力与工资的高低,优秀的考核制度,能从一定程度上的解决高跳槽率的问题。
今天我们就聊一聊私人教练的考核制度, 分四个部分进行探讨。
很多的健身房没有配备专业的HR,在选择私人教练的第一关,一般都交由店长或者教练主管进行,他们在选人这一块的专业能力有限,无法像HR一样,对应聘者从个性特征、职业能力、企业文化等各方面进行综合的考核。
配备专业HR,可以从人才的选拔上面,帮助健身房进行第一层次的考核,把合适的人选出来,放到合适的位置,长期发展。
(当然除了招聘HR,健身房也可以试着接触一些猎头公司,或者外包也是可以的。)
大部分的健身房的考核是一月一考,一周一考,做得比较好的健身房会从拓客数,邀约数,沟通数,耗课率,续课率,转介率等多个指标去考核。
这些指标作作为考核指标并非不好,只是如果这些数据收集的时间太短,数据量会很小,一两个会员的变动,就会直接影响到整体数据的显示,不具备普适性。
而且这类短期的考核会给予员工过大的压力,不堪重负的员工往往就会选择离职。
这些指标作为kpi考核标准,进行健身房的数据化运营管理,这是非常好的,可以很直观的显示出那个环节做得不足,哪些做得很好,也方便进行运营决策。
我们鼓励健身房这样做,但是不妨把周考变成月考,把月考变成季考,拉长kpi考核周期,让数据更加真实,数据才更有参考意义。
健身房中有的人是养着健身房,有的人呢是健身房养着,合理的薪酬制度可以让后者主动离开健身房。
根据二八原则,20%的产生80%的利润,健身房应当让这20%的人赚到大钱,剩余的50%可以挣钱,10%可以活下去,最后的20%则是健身房养着的,则应该淘汰。
健身房是企业,企业的生存之道就是不养闲人。
世事无绝对,在进行私人教练考核的时候,指标不宜卡的过死,考核不过,作为管理者首先想的应该是自己,其次再是员工。
比如转介率,续课率,也有可能是后期维护跟进不足导致的,这是健身房管理策略上的失误。
又比课程低于6节的私人教练,闲暇时间较多,都是被健身房养着的,这都属于那20%的人。但也不意味着直接被淘汰,你可以尝试让他们产生其他的价值,不行再淘汰也不迟。
我们只有20%的会员购买私教课,也就是说还有80%的会员未得到私教辅助,何不换个考核方式,比如用交朋友的数量,发生沟通的数量等去考核呢。
还有的时候私人教练的考核不过,其实是管理者的工作分配不合适,没尽到人尽其用,没把人分配到合适的位置。
所以当我们进行考核的时候需要懂得灵活变通,考核指标是死的,人是活的,多思考原因,有尺度的同时,更要有温度。
最后,在考核制度的改革后应当做到让大部分人的积极性和薪酬上升,如此才能说是成功的,才能顺利推行下去。